Почему психоаналитический подход к пониманию организаций является дисфункциональным
Эллиот Джакс[1]
Много лет тому назад я опубликовал статью «Социальные системы как защита от персекуторной и депрессивной тревоги» (Klein, Heimann, & Money-Kyrle, 1955), в которой уделил много внимания действиям индивидуумов, совершаемым по сговору и направленным на то, чтобы утвердить организации в качестве средств защиты от психотических тревог, — тем самым создается фундаментальная причина проблем в этих организациях. Накопление полевого опыта привело меня к тому, что через несколько лет я отказался от этого представления и с тех пор придерживаюсь рабочего допущения, что вызывают психотические тревоги и приводят к их дестабилизирующему отыгрыванию и выражению в рабочих отношениях плохо организованные социальные системы. Причина, по которой существуют плохие или дисфункциональные организации, — это не отражение патологических психологических сил, которые следует понять и разрешить посредством приложения психоаналитических концепций и методов. Вовсе нет. Причина в том, что никогда не существовало адекватного основания для понимания организаций как таковых. Мы просто еще не научились конструировать правильные организации. Эта работа только начинается.
Чтобы прояснить свою аргументацию, я должен сначала пояснить, что я называю организацией. Этим термином я называю не то, что имеют в виду под организацией психоаналитики и психологически ориентированные специалисты — не «собрание людей». Я же полагаю, что организация — это взаимосвязанная система ролей (позиций) с явной или подразумеваемой взаимной подотчетностью и властью (accountabilities and authorities). Все человеческие отношения разворачиваются в рамках таких ролевых отношений. Некая форма организации должна быть сначала в явном виде учреждена — или хотя бы неявно подразумеваться, чтобы люди смогли включаться или включать других в отношения друг с другом, принимая на себя роли в организации. Иначе говоря, организации должны существовать сами по себе, прежде чем в них могут собираться люди.
Главный источник психологических стрессов, которые затем возникают, заключается в нашей неспособности прояснить и точно описать требования ролей в наших основных организациях. Мы сталкиваемся с серьезными несоответствиями между тяжестью ролей и способностями их исполнителей. Или же нам не удается четко описать подотчетность и власть в ролевых отношениях, и мы оставляем на усмотрение индивидуумов, как им использовать личное влияние или иным образом манипулировать друг другом, чтобы дело как-то шло. Все это становится неприятным и чреватым паранойей зоопарком.
Хорошим примером является организация, которая составляет главный предмет внимания психологов и других консультантов в наши дни: системы (иерархии) наемных управляющих (managerial employment systems), посредством которых большинство промышленных и коммерческих компаний, а также государственных и социальных служб выполняют свою работу. Их проблемы — не результат проекций внутренних личностных проблем. Скорее эти стрессы и напряжения — результат неспособности точно описать и закрепить четкие понятия управляющих и управления; построения иерархической структуры и ярусов; подотчетности и власти в горизонтальных ролевых отношениях; практик управленческого руководства, в том числе установления контекста, назначения заданий, оценки персональной эффективности и инструктажа; необходимой разницы в заработной плате и премиях за успехи; уровня труда и сложности ролей; распределения функций по уровням; подотчетного управленческого руководства первой линии[2]; непрерывного усовершенствования; необходимой управленческой и проектной командной работы; оценки индивидуальных потенциальных возможностей (capability) — сейчас и в будущем; развития кадрового резерва, карьерного развития и наставничества; и так далее и тому подобное.
В отсутствии прочно обоснованного знания об организационных системных структурах и процессах (не зная, например, глубоких различий между иерархиями наемных управляющих, партнерствами, профессиональными обществами, больничными организациями, университетскими кафедрами и церковными иерархиями), эксперты по организациям приходили к самым разнообразным половинчатым и однофакторным решениям. Специалисты с психоаналитической подготовкой были склонны сосредоточиваться на межличностных процессах и индивидуальных психологических проблемах либо же на связанных с ними подходах, основанных на групповой динамике.
Среди непосредственно психологических подходов имеются попытки помогать индивидуумам прорабатывать напряженные межличностные отношения или, если взять другой пример, помогать посредством процессов квази-групповой терапии либо посредством обучения индивидуальной психодинамике и групповой динамике и их переживания. Нет нужды выходить за рамки наших психоаналитических сообществ и институтов, чтобы убедиться, что понимание психодинамики членами организации, — причем все они психоанализированы, — независимо от степени их изощренности никак не помогает наводить лад в их организациях. Это наблюдение — не критика таких организаций; я просто хочу привлечь внимание к тому факту, что психоаналитические инсайты не порождают — и не могут порождать — организационное знание или мудрость.
В то же время такие практикующие специалисты путают вопросы власти (authority) в управленческих иерархиях с диктаторством (autocracy) и дисфункциональным диктаторским поведением. Они не понимают различия между, с одной стороны, диктатурой («Я управляю самостоятельно») и диктаторским поведением, и с другой — властью (authority, от латинского «augere», выращивать и создавать, как это делает автор) и властным (authoritative) поведением, которое требуется для прояснения иерархических подотчетностей.
Это антипатия (будет ли слово «фобия» слишком сильным?) к индивидуальной власти и ее противоположности, подотчетности, привела многих практикующих экспертов к поддержке многих практик не только безрезультатных, но и фактически подрывающих важнейшее подотчетное управленческое руководство, столь необходимое в наших системах наемного труда, — таких практик, как тотальное расширение прав и возможностей (empowerment), групповое принятие решений, функционально автономная командная работа и другие типы так называемой демократизации на рабочем месте, которые скорее являются выражением политических программ, чем серьезными попытками развития надежных систем управления.
Занимаясь одной из первых своих проблем на заводе Glacier Metal Company, я вынес урок, запомнившийся мне надолго (Jaques, 1967). Управляющий директор (MD, managing director) и восемь его непосредственных подчиненных, которые назывались начальниками подразделений (divisional managers), были сторонниками группового принятия решений и демократических процессов. Поэтому их собрания назывались «собраниями начальников подразделений», а не «собраниями управляющего директора». Однако они испытывали определенные затруднения в нахождении решений, поскольку, если MD считал, что ситуация безотлагательная, он утверждал то или иное решение, даже если не все с ним были согласны. Или наоборот, если его починенные горячо поддерживали некое направление действий, но MD с ним не соглашался, такое решение не принималось.
Было похоже, что MD присвоил себе особую власть, что было результатом, по их всеобщему мнению, его диктаторского поведения, обусловленного бессознательным авторитарным устройством личности. В конечном итоге никакая проработка этих межличностных отношений не оказалась и наполовину столь полезной, как прояснение того организационного факта, что MD в силу своей роли был подотчетным за эти решения перед Советом директоров, а его подчиненные — не были, и поэтому MD вынужден был прибегать к самостоятельному принятию решений.
В ходе наших обсуждений мы вместе установили следующий базовый факт: сущность подотчетности в иерархических системах найма такова, что она заключается в индивидуальных ролях и является неделимой. Такова природа контракта о найме. Попытки группового принятия решений противоречат реальным свойствам этого типа социальной системы и будут нарушать ее функционирование и приводить к межличностному напряжению.
Аналогичным образом дисфункциональными являются попытки приложить такие понятия, как перенос, к работе с социальными институциями. Перенос это специфическое и абсолютно определенное психоаналитическое понятие, касающееся отношений пациента с аналитиком, на которого действуют бессознательные проекции пациента, которые можно идентифицировать и интерпретировать. Если мы не предполагаем существования организационного бессознательного — а я этого не предполагаю, — организационный перенос невозможен. Я привожу этот пример, чтобы проиллюстрировать более общий вопрос; а именно, необходимость избегать технических психоаналитических понятий в качестве организационных метафор, замаскированных научными облачениями. Это еще более запутывает ситуацию.
В конечном счете, что нужно сделать? Как считаю я с некоторыми своими коллегами, срочно необходимо накапливать знания об организациях как таковых, чтобы увеличить нашу способность помогать тем, кто заинтересован в их улучшении, так проектировать организационные системы — структуры и процессы/функции, — чтобы это обеспечивало как оптимальную организационную эффективность, так и вызывающие доверие, а не чреватые паранойей условия рабочих отношений, плюс ощущение справедливого обращения и персональной самореализации у индивидуумов. Я называю такие условия необходимой организацией (requisite organization) — необходимой в том смысле, что она требуется истинной природой вещей.
Обзор этих позитивных разработок выходит далеко за рамки данного доклада. Они подробно представлены в недавних публикациях, например, в книгах «Необходимая организация» (1989) и «Административное руководство» (1991). Среди недавних достижений — выполненная мною и Кэтрин Кейсон идентификация четырех методов психической обработки (mental processing), применяемых индивидуумами рекурсивно при различных порядках информационной сложности, которые можно наблюдать объективно. Эти результаты были опубликованы в нашей книге «Человеческие возможности: Исследование индивидуального потенциала и его приложения» (Jaques and Cason, 1994). Психической обработкой мы называем схемы мышления, используемые человеком в обработке информации при решении проблем. Выполняя свое исследование, мы отметили, что сложность психической обработки соответствует как будто естественной базовой схеме организационных ярусов, которые, как правило, образуют иерархию. Мы располагаем вескими доказательствами того, что наиболее сложный метод обработки, который человек способен использовать, будучи погруженным в работу, за работой, которая ценится и для которой он обладает достаточным опытом и профессиональными знаниями, дает объективную оценку текущих потенциальных возможностей этого человека.
Эти четыре процесса, которые мы обнаружили, таковы:
Декларативная обработка. Человек объясняет свою позицию, выдвигая ряд отдельных доводов. Эти доводы отдельные в том смысле, что каждый приводится самостоятельно, сам по себе, и не устанавливается никакой связи с какими-либо другим доводами: например, «Вот одно основание моей идеи, вот другое, и я могу привести вам еще несколько». Этот метод обработки имеет дизъюнктивный[3], декларативный характер.
Кумулятивная обработка. Человек объясняет свою позицию, выдвигая ряд различных идей, ни одна из которых не достаточна для обоснования, но взятые вместе, они оказываются достаточными; например, детектив может аргументировать: «Если вы возьмете этот первый факт (ключевой) и сложите его с тремя другими моментами, которые мы наблюдали, то станет ясно, что произошло то-то и то-то». Этот метод обработки имеет интегративный (pulled-together), конъюнктивный[4] характер.
Сериальная обработка. Человек объясняет свою позицию, выстраивая линию рассуждения, составленную из последовательности доводов, каждый из которых ведет к следующему, тем самым создавая цепочку связанных доводов; например, «Я бы сделал А, поскольку это бы привело к В, и В приведет к С, а С должно привести к тому, что мы хотим получить». Этот метод обработки имеет условный характер, в том смысле, что каждый довод в серии задает условия, которые ведут к следующему доводу, и так далее до завершения.
Параллельная обработка. Человек объясняет свою позицию, изучая также ряд других позиций, каждая из которых получена посредством сериальной обработки (см. выше). Несколько линий рассуждения удерживаются параллельно друг другу и могут быть связанными друг с другом. Например, становится возможным почерпнуть полезные элементы менее предпочтительной позиции, чтобы укрепить предпочтительную. «Если я начинаю с возможной позиции, это приводит к А, А к В, что закончится результатом 1, который я не поддерживаю. Или я могу начать с другой позиции, что приведет к С, затем к D, и мы получим результат 2, который я также не поддерживаю. Мне нравится третья позиция, поскольку она может привести к Е, затем к F, и это может привести к результату 3, который я одобряю, но только если предпринять действие В из первой серии, и поместить его между шагами Е и F для достижения результата 3». Этот метод обработки имеет двойной условный характер, в том смысле, что разные серии не просто связаны друг с другом, но они могут также обусловливать друг друга.
Эти четыре процесса рекурсивны, в том отношении, что они используются снова (как октавы в музыке) при все более высоких порядках информационной сложности. Мы обнаружили, что при использовании с детскими типами конкретной информации они близко соответствуют процессам на четырех стадиях развития детей, описанных Пиаже.
Повторю: мы смогли продемонстрировать, что эти этапы в комплексе психической обработки соответствуют этапам в опорной естественной схеме организационных ярусов, которые кажутся универсально необходимыми для иерархических систем управления. В нашем недавно опубликованном исследовании (Jaques and Cason, 1994, рр. 58–59) мы продемонстрировали корреляцию 0,97 между наивысшим процессом, используемым индивидуумами, и организационным пластом, на котором они, по оценкам, обладают потенциальной возможностью успешно работать и в полной мере реализовывать свои способности. Под наивысшим процессом мы подразумеваем наиболее сложный тип психического процесса (из четырех, перечисленных выше), который человек способен использовать в любом данном возрасте. Идея потенциальной возможности связана с этим так, что можно вынести суждение о наиболее сложном уровне работы, которую человек сейчас способен выполнять в данном возрасте, занимаясь работой, которую он ценит и для которой у него были шансы получить необходимый опыт и профессиональные знания. Эти результаты позволили понять, что управленческая иерархия является непосредственным отражением иерархического структурирования человеческого психического комплекса при работе, человеческой функции, которая также, как было продемонстрировано, созревает по предсказуемым траекториям на протяжении жизни.
Я привел именно этот пример из последних разработок, поскольку он иллюстрирует богатство информации, которая потенциально становится доступной, когда мы применяем систематический подход к пониманию человеческой организации как таковой. Эта информация составляет часть обширнейшего многообразия систематических сведений и строго определенных понятий и принципов, которые означают, что выработка тотальных систем организационного понимания безусловно возможна. Но эти возможности не реализуются, если мы замкнем накоротко свой подход к изучению организаций, загоняя их в организационный тупик психологических конструкций и наблюдений.
Библиография
Jaques, E. The changing culture of a factory. London: Routledge and Kegan Paul, 1967.
Jaques, E. Requisite organization. Arlington, VA: Cason Hall & Co., 1989.
Jaques, E. Executive leadership. Arlington, VA: Cason Hall & Co., 1991.
Jaques, E., and Cason, K. Human capability. Arlington, VA: Cason Hall & Co. Publishers; London: Gower, 1994.
Klein, M., Heimann, P., & Money-Kyrle, R. E. (Eds.), New directions in psychoanalysis. London: Tavistock Publications, 1955.
Биографическая справка
Эллиот Джакс занимался практической полевой работой последние 46 лет в сфере разработки и испытаний в реальной среде всесторонней теоретически обоснованной системы организационной структуры и процессов управления, включая фундаментальные разработки в области нашего понимания значения работы. Эта система, названная «необходимой организацией», инициирует радикальные перемены в нашем подходе к исследованию организаций и в оценке и развитии трудящихся индивидуумов. Доктор Джакс — приглашенный научный сотрудник, профессор теории управления Университета Джорджа Вашингтона.
Эта исследовательская работа проводилась в форме проектов в промышленных и коммерческих структурах, правительственных органах, социальных службах, в образовании и здравоохранении, в англиканской церкви и армии США. В связи с сотрудничеством с армией США доктора Джакса недавно наградил почетной грамотой Объединенного Штаба генерал Колин Пауэлл от имени Комитета начальников штабов Вооруженных сил США за «выдающийся вклад в теорию военного руководства и инструктаж для управлений всех видов вооруженных сил США … плодотворную службу на благо народа».
На протяжении всей своей карьеры доктор Джакс постоянно сочетает работу с организациями с работой с людьми индивидуально; он получил степень бакалавра искусств и наук в Университете Торонто, степень доктора медицины на медицинском факультете Университета Джонса Хопкинса, степень доктора философии в области социальных отношений в Гарвардском университете и квалификацию психоаналитика в Британском психоаналитическом обществе. Он является автором 17 книг, последние из которых: «Необходимая организация» (1989), «Административное руководство» (со Стивеном Клементом, 1991), и, в соавторстве с Кэтрин Кейсон, «Человеческие возможности: Исследование индивидуального потенциала и его приложение» (1994).
Джакс служил в армии Канады во время Второй мировой войны в звании майора кадрового управления в Канаде и за рубежом. После войны он остался в Англии, будучи одним из основателей Тавистокского института человеческих отношений. Затем он стал профессором в Университете Брунеля в Лондоне, главой факультета общественных наук и его Института организационных исследований. В настоящее время проживает в Глостере, штат Массачусетс.
Перевод З. Баблояна.
[1] Опубликовано в Human Relations, Vol. 48, No. 4, 1995. Данная статья написана на основе доклада, сделанного на собрании Международного общества психоаналитического исследования организаций в июне 1992 года.
[2] Управляющие первой линии — руководители, в иерархии расположенные непосредственно над работниками-исполнителями. — Прим. перев.
[3] Достаточна истинность хотя бы одного утверждения. — Прим. перев.
[4] Требуется истинность всех утверждений. — Прим. перев.